Oleh : Bpk
Siswono Legowo (2012)
Abstract:
The
objectives of this research are to find out: (1) the correlation between the
achievement motivation and the work achievement of the UNS employees; (2) the
autonomy of the UNS employees in their work; (3) the adaptation of UNS
employees and their work achievement. The research used descriptive
correlational method. The technique of collecting data was questionnaire. The
data analysis was done by using descriptive statistics and correlational
technique. The result of the research shows that there is no correlation
between: (1) autonomy and working performance; (2) achievement motivation and
working performance; (3) adaptation and working performance; (4) achievement
motivation and autonomy; (5) achievement motivation and adaptation but there is
correlation between adaptation and autonomy of theUNSemployees.
PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi
dan pengembangan IPTEK yang makin pesat dewasa ini, memberikan dampak yang
sangat besar terhadap perubahan pola hidup, kebutuhan dan tuntutan sesuai
dengan kondisi yang diprediksikan pada era berikutnya menjadi jenuh dan menjadi
tidak pasti. Perguruan tinggi pun mendapat dampak harus menyesuaikan dengan
kondisi tersebut. Salah satu upaya perguruan tinggi adalah berkompetisi dan
mengadakan upaya mengembangkan dan meningkatkan kualitas perguruan tinggi. Oleh
karena itu, perlu kiranya berbagai upaya dilakukan agar dapat memberikan
hubungan terhadap dinamika kerja civitas akademika. dalam melaksanakan tugas
dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh
perguruan tinggi sebagai lembaga pendidikan tinggi. Adapun yang termasuk dalam
civitas akademika ini meliputi pimpinan, karyawan, dosen, mahasiswa dengan
penunjangnya sarana dan prasarana serta sistem yang ada yang saling memberikan
hubungan dalam menjalankan perannya masingmasing sehingga dapat menyelesaikan
program kerja perguruan tinggi tersebut. Keberhasilan suatu program kerja
adalah ditentukan oleh SDM yang berkualitas, yaitu memiliki keterampilan,
kepribadian yang matang dan sehat. Untuk posisi/jabatan tertentu. selain
persyaratan tersebut di atas, dituntut pula adanya individu yang profesional
sesuai dengan jabatan yang diampunya. Hal ini akan mempengaruhi
perilaku/aktivitas individu tersebut dalam menjalankan tugas-tugas yang harus
dilakukannya. Kepribadian menurut Allport dalam Calvin & Gurner (1993)
adalah sesuatu dan berbuat sesuatu artinya kepribadian dalam apa yang ada dibalik
perbuatan-perbuatan khusus dan di dalam individu. Dalam hal ini perbuatan
seseorangakan selalu mencerminkan kepribadian seseorang
karena kepribadian adalah organisasidinamik dalam individu atas sistemsistem
psikofisis yang menentukan penyesuaian dirinya yang khas terhadap lingkungan.
Adapun beberapa ahli meninjau kepribadian itu self atau aku atau yang
memberikan keunikan kepada perilaku seseorang sehingga dapat dinyatakan pula
otonomi dari kepribadian seseorang. Adapun aspek-aspek kepribadian yang akan
melatarbelakangi perilaku individu tersebut antara lain motivasi untuk
berprestasi, kemandirian, penyesuaian diri, serta kecerdasan emosinya. Kualitas
organik tingkah laku manusia tidak dapat dilepaskan antara satu bagian tingkah
laku dengan semua bagian dalam pribadi yang berfungsi. Untuk memahami tingkah
laku, individu perlu memahami secara umum, faktor-faktor lingkungan dan secara
khusus daya-daya lingkungan. Masa lampau individu sama pentingnya dengan
keadaan individu beserta lingkungannya masa kini. Ciri khusus motivasi yang
dibahas secara rinci ditekankan pada koeksistensi yang menjalin secara
fungsional, yang mengiringi proses psikologis yang berorientasi pada otak
sebagai locus atau pusat kepribadian manusia dan semua bagiannya. Kepribadian
berfungsi mengarahkan dalam diri individu mengintegrasikan konflik-konflik dan
rintangan-rintanganyang dihadapi individu, memuaskan kebutuhan individu dan
menyusun rencana untuk masa depan. Atas dasar inilah dinyatakan bahwa hakikat
kepribadian yang abstrak atau konseptual dan proses pikologis mendasari
proses-proses psikologis. Dalam hal ini dikatakan bahwa proccesing yaitu interaksi
antara, subjek dan objek atau antara, subjek dan subjek dalam waktu yang cukup
lama sehingga mencakup unsur-unsur penting dalam sekuens tingkah laku tertentu.
Hal tersebut dapat bersifat internal, seperti melamun, memecahkan masalah, dan
menyusun rencana atau eksternal. Atau dapat bersifat eksternal, yaitu
berinteraksi dengan orang-orang atau objek-objek dalam lingkungan. Pendapatnya
yang lain bahwa abilitas dan prestasi serta memandang kualitas-kualitas ini
sebagai bagianyang penting dari kepribadian. Hal ini terdapat pada individu
termasuk karyawan dalam menghadapi lingkungan kerja/dunia kerjanya.
Pembentukan kepribadian yang positif lebih penting,
di mana proses formatif dan konstruktif tidak hanya berguna bagi kelangsungan
hidup atau sebagai pertahanan diri terhadap kecemasan, tetapi juga memiliki energi-energi,
tujuan-tujuan, dan pemenuhan- pemenuhan kebutuhannya sendiri. Untuk itu,
seseorang perlu kreatif dan imajinatif menyusun dan menciptakan agar dirinya
tetap sehat secara psikologis.
Sesungguhnya imajinasi yang kreatif, merupakan aspek
kepribadian paling kuat meskipun jarang diberi kesempatan untuk berkembang.
Bagi karyawan yang memiliki imajinasi kreatif akan memudahkan dirinya berinteraksi,
menyesuaikan diri terhadap objek maupun subjek dalam pelaksanaan tugasnya.
Tingkah laku seseorangmemiliki unsur-unsur tingkah laku. Manusiadipandang dari
segi faktor-faktor penentu atau yang melatarbelakanginya di mana motivasi
merupakan faktor yang penting dalam upaya seseorang memenuhi kebutuhannya.
PENYESUAIAN DIRI
KARYAWAN
Karyawan adalah organisme yang memiliki sejumlah
kebutuhan yang mendorong individu melahirkan aktivitas/perilaku untuk berusaha
memenuhi kebutuhan tersebut. Dalam penelitian ini yang dibahas adalah kebutuhan/motivasi
berprestasi, kemandirian dan penyesuaian diri. Bila kebutuhan tersebut
terpenuhi, individu itu tenang karena merasa puas atau sebaliknya bila tak
terpenuhi akan merasa kecewa.
Sumber daya manusia berkualitas dan memiliki
motivasi berprestasi tinggi akan mampu menyambut dan melaksanakan tugas sebagai
tantangan, bukan sebagai beban sehingga keberhasilan dalam bertugas akan memberikan
kepuasan bagi individu yang bersangkutan. Hal ini disebabkan manusia itu selalu
ingin berprestasi dan berusaha menyesuaikan diri dalam berinteraksi dengan lingkungan
dan dengan pertimbangan yang tepat berani untuk mengambilkeputusan dalam memenuhi target/tujuan.Hal inilah
yang membedakan paradigmalama individu dalam kinerja sebagai pelengkappetugas
administrasi bukan sebagai subjek yang pada saatnya tepat sebagai konseptorsekaligus
pengambil keputusan dalam menyelesaikan tugasnya. Tidak terdapatkemandegan
kerja karena individu yang bersangkutan tergantung, tidak beranimengambil
keputusan yang searah dengan kewenangannya, dalam menyikapi tugasmaupun dalam
berinteraksi. Sesuai perkembangan ilmu pengetahuan khususnya dalampsikologi bahwa
mereka yang hanya bekerja menggunakan nalar (logical thinking)saja akan menjadikan
dirinya lebih sempit. Namun, bagi mereka yang memberikankesempatan dengan
emosinya berkembang akan menjadikan lebih sempuma, karenakecerdasan emosi
memberikan dampak yang lebih luas terhadap aktivitas seseorangdalam kehidupan
sehari-hari. Kecerdasan emosi (EQ= emotional quotient) (Sawaf, 1999) adalah
kemampuan merasakan, memahami dari secara efektif menerapkan daya dan kepekaan
emosi sebagai sumber energi informasi koneksi dan pengaruh yang manusiawi.
Jadi, manfaat yang dihasilkan energi oleh kecerdasan emosi merupakan faktor
sukses, menentukan karier dan organisasi, termasuk pengambilan keputusan,
kepemimpinan, terobosan teknik dan strategis, komunikasi yang terbuka dan
jujur, teamwork dan hubungan saling mempercayai, kreativitas dan motivasi.
Dalam hal ini seorang
karyawan tidak hanya bertumpu pada kecerdasan kognitifmutlak, akan tetapi lebih
luas dan fleksibel.Atau dengan kata lain, kondisi tertentu dengankemandirian
yang dimiliki akan mampu menyelesaikan, merespons tugas-tugas tertentu yang
mungkin harus diputuskan sendiri dan dilakukan sendiri dengan tanggungjawabnya.
Sumber daya manusia dan dinamika kerja yang diciptakan para pemimpinprogresif
akan menumbuhkembangkan etos kerja sehingga menghasilkanprestasi kerja yang
optimal. Etos kerja, semangat kerja akan terbentuk bila parapemimpin memiliki
kemampuan managerial yang dapat menumbuhkembangkan,antara lain: motivasi
berprestasi, dan kemandirian, penyesuaian diri serta kemampuan emosional para
karyawan, sehingga dapat mendorong para karyawan dalam bekerja optimal.
BERPRESTASI
DALAM BIDANG PEKERJAAN
Menurut Mulyani (1982),
individu yang memiliki n=ach yang tinggi akan senantiasa berusaha mencapai
sukses, yang bertujuan untuk berhasil berkompetisi dengan suatu ukuran
keunggulan. Jadi, individu/ karyawan yang n=achnya tinggi akan melaksanakan
tugas dengan target untuk mencapai tujuan yang telah ditargetkan dengan optimal,
dan selalu mencari upaya yang terbaik untuk melaksanakan tugas yang diterimanya.
Tentu saja hal ini akan tercapai bila para pemimpin mampu menciptakan iklim
kerja yang kondusif dengan SDM yang terampil dan profesional sehingga dapat menghasilkan
prestasi kerja yang optimal. Kepribadian karyawan sebagai person yang
menyertai, memberikan warna dan juga ikut menentukan perilakunya sebagai
seorang karyawan. Miftah Thoha (1983) mengatakan bahwa kemajuan organisasi atau
perusahaan dapat ditentukan oleh beberapa faktor pendukung, dan faktor- faktor
tersebut mempunyai peranan yang saling keterkaitan. Faktor-faktor tersebut, antara
lain: (1) faktor sumber daya manusia; (2) teknologi pendukung; (3) lingkungan kerja
dan lain-lain. Perguruan tinggi merupakan
suatu organisasi kelembagaan pendidikan tinggi yang memiliki SDM (karyawan) yang
dapat diasumsikan karyawan merupakan aset dari perguruan tinggi yang ikut serta
menentukan keberhasilan suatu perguruan tinggi. Oleh karena itu, karyawan/SDM
yang berkualitas adalah mereka yang berprestasi, artinya memiliki prestasi kerja
yang optimal. Menurut Bailey (1982), prestasi kerja berbeda dengan perbuatan atau
perilaku, Prestasi kerja berkaitan dengan tujuan dalam arti sebagai suatu hal
dari perilaku kerja seseorang. Menurut Kustartini (1971), prestasi kerja adalah
kesanggupan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan, bermutu dan tepat mengenai sasarannya. Untuk menilai mutu tidaknya
suatu hasilpekerjaan, dapat dilihat dari jumlah
kekurangankesalahan dari hasil kerja. Prestasikerja menurut Baskorowati Indah
(1987)adalah hasil atau taraf kesuksesan yang dapatdicapai seseorang dalam
melaksanakanpekerjaannya menurut kriteria yang berlakuuntuk pekerjaan tersebut.
Selanjutnya, Sudita(1989) mengatakan bahwa prestasi kerjaerat kaitannya dengan
sumber daya manusia,yaitu mengembangkan potensi yangada pada manusia menjadi
usaha yangefektif untuk mencapai suatu tujuan.Pengembangan manusia lebih
produktif, kreatif, dan profesional. Prestasi diberikanbatasan sebagai hasil
dari pola-polatindakan yang dilakukan untuk mencapaitujuan sesuai dengan
standar yang telahditetapkan, baik kualitas maupun kuantitas.Konsep kerja
menurut MunawirYusuf(1999), pada konsep konvensional kerjaadalah sebagian besar
dalam benak karyawanswasta maupun pemerintah adalahmencari nafkah, meningkatkan
kesejahteraanhidup, melaksanakan tugas yang diberikan di tempat kerja secara
rutin.
Di lain pihak,konsep kerja di negara maju adalah:
(1)melakukan sesuatu yang dikaitkan denganprestasi kerja (performance)
dan produktivitas; (2) harus ada peningkatan kualitasdan efisiensi pada tiap
bidang kerja, serta ada tingkat tanggung jawab. Oleh karenaitu, prestasi kerja
yang diharapkan oleh perguruan tinggi masa kini hendaknya mengarahkepada konsep
kerja negara maju agarperguruan tinggi dapat menampilkan peringkat/kualitas
yang lebih maju.Berdasarkan pendapat di atas, perlukiranya diubah konsep yang
konvensionaldengan konsep baru agar tujuan dapat tercapai. Prestasi kerja para
karyawan sebenarnyadipengaruhi atau ditentukan oleh beberapa aspek kepribadian
antara lain: kemampuanumum, kemampuan penalaran, kreativitas, motivasi
berprestasi, kemandirian,penyesuaian diri dan kecerdasan emosi (Calvin &
Gurner, 1998) berpendapatbahwa kebiasaan bukanlah hal yang penting dalam perkembangan
kepribadian manusia, sebab manusia bukan makhluk-makhlukkebiasaan, melainkan
secara terus menerusmencari cara-cara yang baru untuk mengungkapkandirinya,
mendambakan bentukbentukstimulasi baru dan petualangan-petualangan baru, dan
prestasi-prestasi baru,serta mampu mengalami transformasi lewat wawasan ruhani.
Hal ini menunjukkan pulaadanya dorongan untuk menunjukkan kemampuan aktualisasi
diri, yang berarti memilikikemandiriannya dalam menjawab permasalahan, konflik
atau stimulan yangditerimanya dengan aktualisasi diri. Kemandirian atau dengan
istilah lain autonomyadalah salah satu aspek kepribadian yang melahirkan
perilaku mandiri seseorang.
BERPERILAKU KEMANDIRIAN
Perilaku
mandiri merupakan aspek kepribadian yang amat penting dan sangatdiperlukan
individu dalam berprestasi dan menghadapi tugas-tugas dalam
kehidupansehari-hari. Bagaimana individu dalam menghadapi masalah, berhubungan
denganlingkungan yang berubah-ubah serta bagaimana mengembangkan dirinya.
Pengertianperilaku mandiri sebagai perilaku yang terdapat pada individu yang
timbulnya karena dorongan atau kekuatan dari dalam dan tidak karena pengaruh
individu lain. Lebih lanjut dijelaskan bahwa individu yang berperilaku mandiri
mampu menunjukkan adanyakontrol dari dalam terhadap perilakunya, terutama unsur
kognitifdan afektif ikut memegang peranan. Tentu saja mereka yang berprestasi
akan senantiasa menjalankan tugas yang menjadi tanggung jawabnyadan disertai
kontrol diri secara kognitif (nalar) dan afektif (rasa) yang menghasilkan perilaku
adaptif yang interaktif di antarakaryawan maupun pemimpin. Karena itu, dapat
dikatakan bahwa karyawan yang mandiri mampu melakukan tugas dan tanggung jawabnya
dengan penyesuaian diri yang baik, pendekatan yang baik.
Dimensi
dalam psikologis penyesuaian diri dapat berarti banyak hal, di antaranya
mereduksi ketegangan atau tekanan dari kebutuhankebutuhan, mengembangkan
mekanisme psikologis untuk dapat mengatasi kesulitan kesulitan dari belajar
bagaimana bergaul dengan orang lain. Penyesuaian diri merupakan suatu stres
menuju perjuangan, yang melibatkan adanya tujuan yang realistis tersebut. Dalam
hal ini, ekspresi, representasi kognitif serta afektif dalam individu sangat
berguna sebagai produksi penyesuaian psikologis individu (Calvin & Gurner,
1998).
Menurut Coleman (1995), kecerdasan emosional
pada seseorang adalah kemampuan yang mencakup pengendalian diri sendiri,
semangat, ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri. Salovey
& Mayor (1990) memperluas definisi dasar tentang kecerdasan emosional
menjadi lima wilayah, yaitu: (1) mengenali emosi diri; (2) mengelola emosi; (3)
memotivasi diri sendiri; (4) mengenali emosi orang lain; dan (5) membina
hubungan. Keterampilan emotional adalah metaabiliti, menentukan seberapa baik
kita mampu menggunakan keterampilan-keterampilan lain yang kita miliki,
termasuk intelektual yang belum terasah. Individu yang digambarkan di atas bila
sebagai pimpinan, menurut Sawaf (1999), memiliki kecerdasan emosi (emotional
quotient)
yang tinggi. Oleh karena itu, perlu kiranya adanya pengkajian tentang
kepribadian SDM dalam kaitannya dengan prestasi kerja.
Dalam
kajian ini peneliti ingin membatasi permasalahan yaitu ingin melihat hubungan
motivasi berprestasi, kemandirian, penyesuaian diri, kecerdasan emosi terhadap
prestasi kerja, serta bagaimana profil karyawan Universitas Sebelas Maret
Surakarta. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: Hubungan antarvariabel
motivasi berprestasi, kemandirian, penyesuaian diri, kecerdasan emosional
terhadap prestasi kerja karyawan Universitas Sebelas Maret Surakarta, dan
profil kepribadian karyawan Universitas Sebelas Maret Surakarta.
PENELITIAN MOTIVASI
Penelitian ini diadakan
di Universitas Sebelas Maret Surakarta. Penelitian ini merupakan penelitian
diskriptif korelasional dan terdapat tiga variabel bebas, yaitu motivasi
berprestasi, kemandirian, penyesuaian diri, dan data tersebut diperoleh melalui
angket, sedangkan variabel terikat, yaitu prestasi kerja. Tujuan dalam
penelitian ini adalah: (1) ingin megetahui gambaran profil beberapa aspek
kepribadian (motivasi berprestasi, kemandirian dan penyesuaian diri serta
prestasi kerja) Karyawan Universitas Sebelas Maret Surakarta; (2) ingin
mengetahui hubungan masing-masing variabel berbas meliputi motivasi
berprestasi, kemandirian dan penyesuaian diri dengan variabel terikat, yaitu
prestasi kerja. Populasi penelitian ini adalah karyawan Universitas Sebelas Maret
Surakarta yang berpendidikan sarjana dan termasuk eselon III dan eselon IV yang
bekerja sebagai administrasi pada tahun akademik 1999-2000, yang berjumlah 43
orang. Dua orang tidak mengikuti karena mengundurkan diri serta 2 orang tidak
memenuhi persyaratan untuk dijadikan subjek penelitian, sehingga populasi
berjumlah 39 karyawan dijadikan/diambil sebagai subjek penelitian. Oleh karena
itu, penelitian ini adalah studi populasi.
Sumber data dalam
penelitian iniadalah karyawan esolon III dan IV Universitas
Sebelas Maret Surakarta. Teknik pengumpulan
data dalam penelitian ini adalah: untuk variabel bebas meliputi motivasi berprestasi,
kemandirian dan penyesuaian diri, dengan menggunakan angket skala kecenderungan
kepribadian diri. Untuk variabel terikat, yaitu prestasi kerja digunakan data
diskriptif dari skor prestasi kerja masing-masing karyawan dengan menggunakan Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Pegawai Negeri Sipil Universitas Sebelas
Maret Surakarta, 1998-1999. Analisis data dalam penelitian ini digunakan teknik
statistik diskriptif korelasional. Untuk memberikan gambaran tentang kondisi
kepribadian karyawan digunakan teknik statistik diskriptif, sedang untuk mengetahui
apakah ada hubungan masingmasing variabel bebas terhadap variabel terikat dan
seberapa besar hubungannya masing-masing variabel digunakan teknik statistik korelasi
Pearson, dengan menggunakan komputer SPSSRelease 6.
Berdasarkan hasil
analisis data-data diperoleh kondisi riil karyawan baik kelemahan maupun
kekurangannya baik yang berkaitan dengan motif berprestasi, kemandirian dan
penyesuaian diri serta prestasi kerja karyawan. Dengan demikian dapat dilakukan
tindak lanjut sehingga berdampak pula pada meningkatnya kinerja serta prestasi
kerja para karyawan sesuai dengan tujuan universitas. Peningkatan tersebut
dapat dilakukan dengan melalui pendidikan formal kejenjang yang lebih tinggi
atau sesuai dengan tuntutan bidang pekerjaan di mana karyawan tersebut
ditugaskan dan atau mengikuti pendidikan nonformal, yaitu short
program,
pelatihan sesuai dengan bidang pekerjaan karyawan yang ditugaskan.
ANALISIS DESKRIPTIF
Seperti telah dikemukakan
dalam bab sebelumnya, dalam penelitian ini ditemukan dua bagian pokok, yaitu:
(1) diskripsi data; dan (2) hasil analisis data. Diskripsi data meliputi hasil
pengukuran terhadap variabel-variabel berikut: autonomy (kemandirian) (A),
motivasi berprestasi (B), penyesuaian diri (PD), dan prestasi kerja (PK) yang
dimiliki staf administrasi UNS tahun akademik 1999/2000. Hasil analisis data
meliputi: analisis korelasi antarvariabel tersebut. Hasil analisis diskriptif
terhadap variabel motivasi berprestasi para staf administrasi UNS periode 1999/
2000 dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini.
Berdasarkan data Tabel 1
tersebut diperoleh ukuran tendensi sentral ( mean , median , maupun trimmed mean ) antara 17 sampai
dengan 17,846. Atau dapat dikatakan bahwa 50% subjek yang dikaji memiliki skor
motivasi berprestasi berada pada kisaran 16 hingga 20, dengan standar
penyimpangan (deviasi) skor dari tendensi sentral adalah 2,987.
Jika rerata skor motivasi
berprestasi mereka tersebut dikonsultasikan pada skor standar SPPS, maka
skornya 14,96-18,30. Ini berarti bahwa motivasi berprestasi mereka termasuk
pada klasifikasi cukup.
Hasil analisis diskriptif
terhadap variabel autonomy/kemandirian para staf administrasi UNS periode 1999/2000 dapat
dilihat pada Tabel 2 berikut ini.
Berdasarkan data tersebut
diperoleh ukuran tendensi sentral ( mean,
median, maupun trimed mean ) adalah
9. Atau dapat dikatakan bahwa subyek yang dikaji memiliki skor autonomy/kemandirian berentang antara 2
- 17, dan 50% di antara mereka memiliki skor autonomy/kemandirian pada kisaran antara skor 6 hingga 11, dan
dengan standar penyimpangan (deviasi) skor dari tendensi sentral adalah 3,317.
Bila rerata skor autonomy/kemandirian para staf
administrasi UNS tersebut dikonsultasikan pada skor standar EPPS, maka berada
pada rentang skor 6,634-9,79. Ini berarti bahwa autonomy/kemandirian mereka rata-rata termasuk kategori cukup.
Hasil analisis diskriptif
terhadap variabel penyesuaian diri para staf administrasi UNS periode 1999/2000
dapat dilihat pada Tabel 3 berikut ini.
Berdasarkan data Tabel 3
tersebut diperoleh ukuran tendensi sentral ( mean, median, maupun trimed mean) antara 12,69 sampai dengan
13. Atau dapat dikatakan bahwa subyek yang dikaji tersebut memiliki skor
penyesuaian diri berentang antara 6 - 18; dan 50% di antara mereka memiliki
skor yang berkisar antara skor 10 hingga 18 dengan standar penyimpangan
(deviasi) skor dari tendensi sentral adalah 2,637.
Jika rerata skor penyesuaian diri parastat
administrasiUNStersebut dikonsultasikan
pada skor standar SPPS maka berada pada rentang skor
10,54-14,17. Ini berarti bahwa penyesuaian diri mereka rata-rata termasuk pada
tingkatan kurang. Hasil analisis diskriptif terhadap variabel motivasi berprestasi
para staf administrasi UNS periodde 1999/ 2000 dapat dilihat pada Tabel 4
berikut ini.
Berdasarkan data Tabel 4 tersebut diperolehskor tendensi sentral
prestasi kerja ( mean, median, maupun trimed mean ) adalah antara 87,231 sampaidengan 88 - 93. Atau dapat
berprestasi dan prestasi kerja yang dikatakan bahwa skor prestasi kerja dimiliki
para staf administrasi UNS yang berentang mulai 82 - 50% subjek dengan koefisien
korelasi r =0,215 atau memiliki skor prestasi kerja antara 84-90, dan dengan standar
penyimpangan (deviasi) dari tendensi sentral adalah 3,207.
Jika rerata skor prestasi kerja para staf administrasi UNS
tersebut dikonsultasikan pada klarifikasi yang ditetapkan, maka berada pada rentang
skor 82 - 88. ini berarti bahwa prestasi kerja mereka rata-rata termasuk
kategori cukup.
Memperhatikan hasil analisis deskriptif terhadap empat variabel
yang dikaji dapat dibuat kesimpulan umum bahwa karakteristik kepribadian mereka
(motivasi berprestasi, kemandirian, penyesuaian diri, dan prestasi kerja)
termasuk pada kategori umum. Kesimpulan ini dapat dikatakan dipercaya karena
alasan bahwa skor mereka terhadap empat variabel tersebut tidak ekstrem (outlers). Data ini ditunjukkan oleh
tidakadanya perbedaan antara besarnya skorsetiap mean variabel dan trimed
mean (mean yang telah dihaluskan) dengan
meniadakan55 data ekstrem terbesar dan 5% data ekstrim terkecil.
Motivasi berprestasi
merupakan karakteristik kepribadian yang cukup penting bagi semua staf. Karena
motivasi berprestasi yang tinggi akan teraktualisasi dalam unjuk kerja yang
optimal, demikian pula sebaliknya. Hasil-hasil penelitian terdahulu menunjukkan
adanya hubungan signifikan antara motivasi berprestasi dengan prestasi belajar
ataupun prestasi bekerja.Demikian halnya autonomy
adalah salah satu karakteristik kepribadian yang diperlukan bagi seorang
staf khususnya pada level pimpinan. Jika diperhatikanautonomy/kemandirian yang dimiliki oleh para staf UNS ada pada
kategori cukup. Ini berarti umumnya para staf UNS memiliki tingkat kemandirian
yang cukup.
Variabel ketiga dari
karateristik kepribadian dalam penelitian ini adalah penyesuaian diri.
Penyesuaian diri sangat dipentingkan bagi setiap individu yang dalam kehidupan
kerjanya banyak berhubungan dengan orang lain. Untuk itu faktor ini sangat penting
bagi seorang staf UNS, karena mereka dalam bekerja hampir selalu berhubungan dengan
yang lain apakah itu hubungan struktural (dengan atasan maupun bawahan) atau
horisontal dan konsultatif (hubungan antarlevel struktur yang sederajat atau
dengan pihak lain). Jika diperhatikan kemampuan rata-rata penyesuaian diri para
staf UNS menunjukkan pada kategori kurang. Ini berarti bahwa penyesuaian diri
para karyawan UNS kurang. Hal ini dimungkinkan karena iklim kerja yang dipengaruhi
oleh pola kepemimpinan serta budaya sehingga kurang kondisi yang menunjang
hubungan timbal balik antara sesama dan antara pimpinan dan bawahan yang
akibatnya memberikan penyesuaian diri yang kurang lentur dan kurang terbuka,
objektif.
Terakhir, variabel
prestasi kerja. Prestasi kerja staf UNS merupakan aktualisasi potensi
kepribadian yang mereka miliki dalam merespon setiap tugas atau proses
berinterakasi mereka dengan lingkungan dimana mereka bekerja. Kemampuan atau
prestasi kerja dipengaruhi oleh banyak variabel. Variabel karakteristik pribadi
sebagaimana dikaji dalam penelitian ini hanyalah sebagian dari totalitas
karakteristik pribadi individu yang menentukan atau memberikan sumbangan
terhadap prestasi kerja. Variabel atau faktor-faktor lingkungan kerja baik itu
person maupun nonperson, manajemen dan sebagainya dapat pula sebagai fasilitas
bagi individu untuk prestasi kerja secara optimal atau sebaliknya. Semakin
kondusif/lingkungan kerja akan memacu individu untuk bekerja optimal, sehingga
menghasilkan prestasi kerja yang optimal. Ini dapat pula berarti sebaliknya.
Faktor atau variabel
kepribadian yang dikaji temyata menunjukkan hubungan korelasional yang tidak
signifikan terhadap prestasi kerja. Secara konseptual atau teoritik hasil ini
tidaklah harus demikian. Jika hasilnya ternyata berbeda dengan teori atau
konseptualnya, maka diduga sementara ada sesuatu yang salah. Dugaan kesalahan
dapat terjadi diberbagai aspek. Pertama, adalah aspek metode penelitiannya.
Pada aspek metode kesalahan bisa terjadi karena kesalahan pengambilan sampel,
yaitu terlalu kecil jumlah sampel sehingga data yang diukur tidak menunjukkan
gejala kurva normal. Kesalahan kedua diduga terdapat pada instrumen dan
pengambilan data. Kesalahan instrumen pengungkap data bias jadi kurang atau
tidak valid dan tidak reliabel untuk sampel yang diukur. Ketidakvalidan bukan
pada konstruk atau isi instrumen melainkan pada kevalidan empiris. Artinya,
meskipun instrumen secara konstruk valid dan secara empiris telah divalidasi,
namun sasaran populasi validasi empiris berbeda dengan sasaran atau subjek
penelitian ini. Kesalahan ketiga diduga bersumber pada proses pengambilan
pengukuran atau pengambilan data. Misalnya, ketidakjelasan instrumen bagi
subjek tidak dapat diatasi ketika ia sedang mengerjakannya, karena instrumen
hanya dikirim ke alamat atau melalui orang lain yang tidak mengerti atau tidak
memahami instrumen. Atau kriteria ganda dalam evaluasi prestasi kerja yang
digunakan oleh para pemberi nilai. Akibatnya jika ini benar, maka hasil
evaluasi prestasi kerja staf UNS
antarunit satu dan unit lain berbeda.
Berdasarkan hasil
analisis dan pembahasan tersebut dapat disimpulkan bahwa penelitian ini menarik
ditindaklanjuti. Tindak lanjut penelitian dapat bersifat verifikasi atau
replikasi dengan penyempurnaan pada aspek metode penelitiannya atau pada kajian
pustaka mutakhir dan relevan. Disisi lain dapat digunakan untuk menentukan
pengembangan diri para karyawan dan menemukan hambatan bagi yang bermasalah. Di
samping itu berdasarkan hasil analisis data pula diperoleh kondisi riel
karyawan, sehingga dapat dilakukan tindak lanjut untuk meningkatkan kepribadian
agar dapat optimal yang berdampak pula pada meningkatnya kinerja serta prestasi
kerja para karyawan sesuai dengan tujuan universitas. Peningkatan tersebut
dapat dilakukan melalui pendidikan formal ke jenjang lebih tinggi atau sesuai
dengan tuntutan bidang pekerjaan di mana karyawan tersebut ditugaskan. Dan,
atau mengikuti pendidikan nonformal, yaitu melalui kegiatan short program, pelatihan sesuai dengan
tuntutan bidang pekerjaan di mana karyawan ditugaskan/dipekerjakan.
PENUTUP
Berdasarkan hasil
analisis dan pembahasan maka dapat dibuat beberapa kesimpulan
sebagai berikut: (1) hasil analisis deskriptif
menunjukkan bahwa kondisi atau aspek piribadi motivasi berprestasi dan otonomi
atau kemandirian para staf administrasi UNS menunjukkan pada kategori cukup
atau sedang. Namun, untuk aspek kepribadian penyesuaian diri mereka rata-rata
pada klasifikasi kurang; (2) hasil analisis korelasional terhadap enam
hipotesis ternyata ditemukan bahwa empat hipotesis ditolak dan hanya dua
hipotesis yang diterima. Empat hipotesis yang ditolak adalah: (1) hubungan
antara otonomi/kemandirian dan prestasi kerja; (2) hubungan antara motivasi
berprestasi dan prestasi kerja; (3) hubungan antara penyesuaian diri dan
prestasi; (4) hubungan antara kemandirian dan penyesuaian diri. Tiga hipotesis
yang diterima adalah: (1) hubungan antara motivasi berprestasi dan kemandirian;
dan (2) hubungan antara motivasi berprestasi dan penyesuaian diri; (3) tidak
terdapat hubungan yang signifikan antara variabel bebas (motivasi berprestasi,
kemandirian, penyesuaian diri) terhadap variabel terikat (prestasi kerja); baik
secara bersama-sama maupun masing-masing.
-
Bailey, R.W. (1982). Human
performance engineering: A guide system designers. Englewood: Hall Inc
-
Baskorowati Indah. (1987). “Studi perbedaan tingkat stres kerja,
prestasi kerja dan kepuasan kerja pada kepribadian tipe A dan tipe B karyawan
menengah PT. Perkebunan XXI – XXV (persero) di surabaya” dalam jurnal psikologi. No. 1 Th. XV. Yogyakarta:
Fakultas psikologi UGM
-
Calvin, S. Hall & Gurner, Linzey. (1993). Psikologi Kepribadian 2. (Terjemahan A.
Supraktino. S) Yogyakarta: PT. Kanisius
-
Coleman.
(1995). Emation Intelligence. (Terjemahan
T. Hermaya). Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama.
-
Kustartini.
(1971). “Pokok-pokok tentang Penilaian dan Pembakuan Hasil Kerja” dalamBuletin No. 7 BPA. Yogyakarta :UGM
-
Miftah
Thoha. (1983). Perilaku Organisasi Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada
-
Mulyani,
M. (1982). Motif sosial Remaja Jawa dan
Keturunan Cina, Suatu Candi Perbandingan. Yogyakarta : Universitas Gajah
Mada.
-
Munawir
Yusuf. (1999). “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Makalah disampaikan dalam Pelatihan In Class I
TKPMP-PT di UNS.
Surakarta.
-
Salovey
& Mayor. (1990). Emotional
lnteligence, Imagination, Cognition and Personality.NewYork: Mc. Millan, Co.
-
Sawaf,
Ayman. (1999).Kecerdasan Emotional dalam
Kepemimpiman dan Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
-
Sudita.
(1989).Menciptakan Peningkatan
Produktivitas Tenaga Kerja Masa Kini. Yogyakarta:Yayasan Masa Kini.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar